CMAtlv - Newsletter n°2

News

Le CMAtlv à le plaisir de vous faire parvenir sa Newsletter numéro 2. Bonne lecture !

The CMAtlv is pleased to send you its Newsletter Number 2. Happy reading!

LES NEWS DU CMAtlv ET DU VIème FORUM MONDIAL

FIM

COMITE MONDIAL POUR LES APPRENTISSAGES TOUT AU LONG DE LA VIE (CMAtlv)

Partenaire Officiel de l’UNESCO

LIFELONG LEARNING WORLD COMMITTEE

COMITE MUNDIAL PARA EL APRENDIZAJE A LO LARGO DE TODA LA VIDA

1 & 2 JUILLET à BRUXELLES

Sous le Patronage de l'UNESCO

Sous le patronage de Margarítis Schinás,

Vice-Président de la Commission européenne

L’équipe organisatrice du VIème Forum Mondial pour les ATLV (Apprentissages tout au long de la vie) a le plaisir de vous faire part de ses dernières nouvelles :

Le Vice-Président de la Commission européenne, Margarítis Schinás, qui interviendra en ouverture du Forum, a placé cette manifestation sous son Patronage. Nous sommes fiers de ce double patronage, avec celui de l’UNESCO.
La FEDE, Fédération Européenne Des Ecoles, a fait un don au CMAtlv pour l’aider à réaliser les actes de ce VIème Forum. Cette aide s'ajoute à celle de CPMC, organisme de formation chinois partenaire du CMAtlv et du VIème Forum
Le site du CMAtlv devient bilingue français-anglais : www.cmatlv.org.
Le royaume du Maroc accueillera en 2022 la septième Conférence internationale sur l’éducation des adultes (CONFINTEA VII). Rappelons que le IIIème Forum Mondial pour les ATLV s’était tenu à Marrakech en 2012.
Pour vous préparer à participer au Forum, le CMAtlv vous recommande de lire : Le rapport d’étape de la Commission Internationales UNESCO sur les Futurs de l’Education, auquel le CMAtlv a apporté sa contribution : https://fr.unesco.org/futuresofeducation/#

Cet important rapport sera largement évoqué durant la Forum.

« Apprendre l’économie autrement », article de Denis CRISTOL, qui interviendra dans le Forum, paru dans la cyber revue THOT CURSUS : https://cursus.edu/articles/44099/apprendre-leconomie-autrement

Préparons ensemble la réussite du
VIème Forum mondial pour les ATLV
qui se tiendra à Bruxelles et on line les 1er et 2 juillet 2021!

« VERS UN EPANOUISSEMENT PERSONNEL ET PROFESSIONNEL DURABLE
DANS LE NOUVEAU CONTEXTE MONDIAL »

Comme annoncé dans la première, cette 2ème Newsletter du CMAtlv, s’est focalisée sur un des huit Ateliers du FORUM, l’ATELIER N° 4 qui traitera des effets de la mutation économique et sociale en cours, avec le titre :

L’INDISPENSABLE MUTATION DE L’ECONOMIE

L’entreprise peut-elle contribuer à l’épanouissement professionnel de la personne dans un contexte de transformation économique et sociale, de mobilité et de forte concurrence ?

Les transformations économiques et sociales, induites par la démocratisation des nouvelles technologies, par le COVID et l'accélération de la mobilité fonctionnelle et professionnelle des travailleurs, doivent être étudiées avec des perspectives psychologiques et sociales différentes, et pour idée de principe que tout homme doit pouvoir se réaliser/s'épanouir comme individu par le travail, grâce à l’apprentissage et à la transmission de ses expériences et de son savoir-faire sur son territoire d'activité et de vie.

Serons-nous capables de contrôler les conditions de travail et faire en sorte que nos repères culturels puissent coexister avec les transformations que la multiculturalité est en train de générer ?

Comment les entreprises de cette nouvelle génération, conscientes du besoin accru en formation et apprentissage, feront-elles pour intégrer les concepts de transversalité et d'interculturalité dans la formation dispensée aux employés ? Comment traduiront-elles l’implicite de chaque culture dans l’explicite d’une communication optimale ? Finalement, comment feront-elles pour concilier le besoin d’épanouissement dans le travail des salariés avec le besoin de performance et de rendement dans un marché global de plus en plus concurrentiel ? Toutes ces questions auront une réponse dans notre atelier. Inscrivez-vous à notre VIème Forum Mondial pour les ATLV

J. F. R. QUEIRUGA – Pilote de l’Atelier IV

Epanouissement du salarié versus efficacité de l’entreprise. Le paradoxe

Nous sommes en train de vivre une transformation profonde de notre modèle économique et social, mais nous ne sommes pas tout-à-fait conscients de cela car l’isolement produit par le travail à distance provoqué, ou plutôt accéléré par le COVID , n’a pas permis la consolidation d’une réflexion sociale sereine ni une intégration des changements dans notre subconscient collectif.

Cependant, le mouvement de fond de ces transformations avait déjà commencé avant le COVID. Un regard simple vers le passé récent nous donnerait les clés. Nous constatons l’élimination progressive des frontières physiques amorcé il y a 20 ans en Europe, avec l’élimination complète des barrières douanières et non douanières, tant pour les biens que pour les services, les personnes et les capitaux, adoubée par la création d’une monnaie unique, l’application des mêmes normes prudentielles pour les établissements de crédit et l’explosion d’internet et la vente à distance.

Tous ces facteurs ont progressivement changé les comportements des entreprises (monnaie, crédit, assurances, concurrence, prix, bas salaires, management et qualité, … ), mais aussi des particuliers (précarité, santé, frein de l’ascenseur social, pression au travail, dépression, confrontation à la multiculturalité, réduction de la natalité, perte d’implication sociale, … ) et des Administrations Publiques (Endettement progressif, recours continuel à la pression fiscale, éloignement du citoyen, .. ). Malgré cela, toutes ces transformations n’ont réussi à changer ni les besoins essentiels ni les revendications des salariés pour améliorer leurs conditions de vie car les entreprises, confrontées à une concurrence accrue, sont plus que jamais en recherche de performance, et les salariés, insatisfaits des conditions de travail et de l’appauvrissement généré par la concurrence avec les travailleurs de l’extérieur de l’UE, grâce à la mobilité des capitaux et à des pratiques managériales inadaptées, n’ont jamais été aussi demandeurs de bien-être au travail. Dans ces circonstances, réconcilier le bien-être des salariés, leur épanouissement et la performance de l’entreprise est un sujet plus que jamais d’actualité et un enjeu stratégique pour les entreprises et pour la société dans son ensemble.

L’épanouissement du travailleur et la performance de l’entreprise, ne sont pas des concepts opposés, malgré les pratiques managériales de certaines entreprises fonctionnant encore sous les principes tayloriens de l’OIT de 1914. La situation du travailleur en 2021 n’est pas la même que celle du travailleur de 2001 et, à des situations différentes s’appliquent solutions différentes. Quelles sont donc les voies probables de résolution de ce paradoxe organisationnel ?

Le Ministère de Travail français, et quelques grandes entreprises ont réalisé plusieurs enquêtes sur les conditions de travail, l’épanouissement des salariés, le sens d’appartenance, la performance de l’entreprise sur un marché ouvert et l’efficacité des pratiques de gestion des ressources humaines dans le cadre de la transformation digitale. Certaines études sont encore en cours, mais en fusionnant les premiers résultats, nous signalons les conclusions suivantes :

• Il faut lutter contre l’intensité et l’insoutenabilité du travail

• Il faut développer la participation des salariés aux décisions de l’entreprise

• Il faut développer des nouvelles formes et modèles de formation et d’apprentissage, appliquant la transversalité de connaissances et l’interculturalité dans la communication et transmission de savoirs

• Il faut développer les liens et le sens d’appartenance à l’entreprise, avec la génération de perspectives de promotion et d’évolution de carrière, en définitive, de reconnaissance et, dans une moindre mesure, l’évaluation de la performance.

Ce sont des pistes que nous allons explorer pendant le VIème Forum Mondial qui aura lieu à Bruxelles les 1 et 2 juillet.

Le CMAtlv vous attend, inscrivez-vous.

J.F.R. QUEIRUGA, Economiste

TEMOIGNAGES et ANALYSES d’EXPERTS

De la déshumanisation du processus de production à son humanisation.

Revue Questions de Management : https://revue-qdm.com/ Analyse de Natalia V. BOUROVA, Directrice de l’Ecole Internationale d’Economie et Politique de l’Université d’État d’Économie de Saint-Pétersbourg, Russie et de Nadezhda N. POKROVSKAIA, Professeure, Université d’État d’Économie de Saint-Pétersbourg, Russie :

La crise Covid-19 a démontré les opportunités et limites de l’économie numérique et de la communication éloignée. La révision des fonctions en période de Covid-19 a souligné le rôle humain en échange et enrichissement de connaissances comme étape en création de valeur. La déshumanisation du processus de la création de valeur a bien démontré ses limites lors de l’isolement social. Une leçon de la Covid-19 consiste dans le fait que les technologies éliminant la participation humaine réduisent simultanément la valeur ajoutée.

Covid-19 : la disparition des organisations ?

Revue Questions de Management : https://revue-qdm.com/ Analyse de Jean-Marie ARDISSON, Vice-Président Corporate Partnership chez Headspring Executive :

Les organisations viennent de passer la 1re phase de la crise de la Covid-19. Elle a eu des effets multiples pour les populations, les économies et les organisations.

A quoi va ressembler « le monde d’après » ?

La digitalisation accélérée au sein des organisations, à un rythme tel que nous avons fait autant en quelques mois qu’en plusieurs années auparavant. Une évolution drastique du lieu de travail et de la communication. La communication virtuelle est devenue importante, y compris dans les lieux de production où seule une partie des effectifs est présente. Des équipes éclatées, travaillant à distance, qui demandent un autre type de leadership, à la fois plus important et plus intimiste puisque nous avons « vécu chez les autres » avec leurs conjoint et enfants. Nous devons donc nous attendre à une évolution des demandes des salariés vers : Une recherche plus importante de sens et une meilleure prise en compte de la santé et du bien-être de chacun.

Changements organisationnels induits par la crise : les CCI, corps intermédiaires de la connaissance.

Revue Questions de Management : https://revue-qdm.com/

Philippe CLERC, Conseiller expert Etudes et prospective, CCI France.

La crise sanitaire et son impact économique et sociétal a agi sur nos organisations comme un révélateur et un amplificateur des faiblesses. En crise depuis des années, à la recherche d’un nouveau modèle économique fondateur, les CCI en grande difficulté, sont « organisationnellement révélées » par la crise. Il a fallu pallier les « pathologies cognitives organisationnelles » traditionnelles par l’organisation d’intelligence de terrain, agiles, transversales et réactives et trouver l’organisation capable de déchiffrer en temps réel des situations très complexes impliquant crises, ruptures de chaînes de valeurs, pertes de repères, pour des décisions dans l’heure. Les compétences des CCI ont été mobilisées et ont transformé leur réseau en « organisation intelligente.

Quels changements organisationnels pour le « monde d’après » ?

Revue Questions de Management : https://revue-qdm.com/

Analyse de Patrick AMAR, Directeur général AXIS MUNDI.

La crise de la Covid-19 met au défi une culture managériale française très hiérarchique fondée en grande partie sur le «Command and Control». Elle va accélérer la gestion par objectifs au détriment du micro management, renforcer l’importance du management de proximité, plus à même de gérer et faire remonter les problématiques locales pour une adaptation rapide, et renforcer le besoin d’empowerment et de confiance. Les questions d’identité, de mission, du « qu’est-ce que nous faisons ensemble ? » se poseront avec encore plus d’acuité. L’infrastructure technologique des organisations devra être considérablement renforcée pour pouvoir délivrer produits et services et permettre accès et travail collaboratif à distance. Il faudra, de manière urgente, assurer la cohésion du corps social, organiser l’intelligence collective dans un monde où le travail à distance sera structurellement plus important, grâce à la formation et à l’apprentissage.

Nous avons interviewé quelques experts de l’atelier IV sur les conséquences de la mutation économique véhiculée par la généralisation des NTIC et la sortie de la pandémie

La pandémie induite par le COVID n’a pas seulement laissé une marque physique et économique dans nos sociétés, la peur, la perte de liens sociaux et l’impossibilité de se positionner face à un futur incertain, ce sont les conséquences d’un drame moral et psychologique pour lequel, nous n’étions pas préparés. Que pouvez-vous nous dire à ce sujet ?

Il est vrai que nous sommes dans un contexte social et économique de crise, caractérisé par une mutation accélérée des relations de production et des modèles de distribution et d’intégration sociale, conséquence, certes, de la parution du COVID, mais aussi des changements d’ordre technique et relationnel que les NTIC, et les nouveaux espaces de travail, ont véhiculés. C’est peut-être le moment de se poser des questions de fond, comme par exemple quelles formes doit prendre notre actuel modèle de développement capitaliste pour s’inscrire et articuler au XXIème siècle. A quoi pensez-vous ? J’ai remarqué – et je ne suis pas la seule – que notre modèle libéral est de plus en plus financier et sa logique n’est plus celle du bénéfice basé dans la production efficace que satisfait nos besoins de manière durable. Nous sommes entrés dans une logique algorithmique et informatique transformatrice de valeurs et de comportements et donc de nos schémas de formation. Précisément, Comment ces nouvelles formes d’organisation des économies et des rapports sociaux impactent et préfigurent les tendances de la Formation Professionnelle et de l’Apprentissage ? Avant d’entrer dans le vif du sujet, je me poserais d’abord ces questions : Comment préparons-nous la transition ? Sommes-nous devant une nouvelle anthropologie algorithmique ? Quels sont les défis éthiques de cette nouvelle période ? C’est après et seulement après avoir répondu à ces questions, que nous pourrons envisager la configuration de la formation professionnelle et de l’apprentissage.

Vous avez étudié un phénomène peu connu dans le monde de la sociologie et de l’analyse économique, et vous lui avez même donné un nom « La démarquisation », dans le livre que vous avez publié il y a trois ans. Dans ce livre vous expliquez que certains comportements des organisations, dans la recherche du bénéfice financier, détruisent le lien social entre le travailleur et son entourage, provoquant un écart croissant de satisfaction, de prestige et d’adhésion à l’entreprise, ce que vous définissez comme la rupture du capital symbolique, prélude de la démarquisation, et que la philosophe franco-colombienne appelle anthropologie algorithmique. Selon vous, pouvons- nous bloquer ce processus de décomposition des organisations professionnelles, qui affecte aussi à la santé psychologique des travailleurs et à l’image d’un pays et de toutes les entreprises de ce pays ?

Comme vous l’avez signalé dans l’introduction générale, les NTIC ont rapproché tous les marchés, rendant les opérations avec l’extérieur presque banales malgré les différences juridiques entre Etats. A cela il faut ajouter que les consommateurs ont tous pratiquement les mêmes désirs, espoirs et ambitions d’où qu’ils soient originaires. Cependant les marchés où ils agissent sont réellement différents car ils n’ont pas les mêmes capacités économiques, ni coutumes, ni cultures, amenant des différences légales. Qu’est-ce que cela veut dire ? Que le consommateur doit être étudié en combinant les éléments économiques avec les éléments psychologiques, pour éviter qu’une capacité économique basse puisse produire un mépris involontaire du consommateur ce qui générerait une perte de confiance en la marque et une dévaluation de l’image de l’entreprise et donc l’affaiblissant face à la concurrence. En conclusion, pour répondre à votre question, pour positionner une marque sur un marché extérieur vous devez former vos experts dans l’analyse interculturelle, de manière à développer une stratégie multidimensionnelle où l’économie de moyens ne peut pas substituer l’analyse sociologique, afin de comprendre les désirs d’une population homogène dans ses aspirations mais très différente en ce qui touche ses capacités d’accès aux biens et si vous réussissez là, le travail deviendra un plaisir et un moment d’épanouissement pour le travailleur.